平成28年1月26日要領第27号
この要領（以下「対応要領」という。）は、障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律（平成25年法律第65号。以下「法」という。）第9条第1項の規定に基づき、また、障害を理由とする差別の解消の推進に関する基本方針（平成27年2月24日閣議決定。以下「基本方針」という。）に即して、法第7条に規定する事項に関し、国立研究開発法人国立長寿医療研究センター職員（非常勤職員を含む。以下「職員」という。）が適切に対応するために必要な事項を定めものとする。
職員は、法第7条第1項の規定のとおり、その事務又は事業を行うに当たり、障害（身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）その他の心身の機能の障害をいう。以下この対応要領において同じ。）を理由として、障害者（障害及び社会的障壁によ り継続的に日常生活又は社会生活に相当な制限を受ける状態にあるもの。以下この対応要領において同じ。）でない者と不当な差別的取扱いをすることにより、障害者の権利利益を侵害してはならない。これに当たり、職員は、別紙に定める留意事項に留意するものとする。
職員は、法第7条第2項の規定のとおり、その事務又は事業を行うに当たり、障害者から現に社会的障壁の除去を必要としている旨の意思の表明があった場合において、その実施に伴う負担が過重でないときは、障害者の権利利益を侵害することとならない よう、当該障害者の性別、年齢及び障害の状態に応じて、社会的障壁の除去の実施について必要かつ合理的な配慮（以下「合理的配慮Jという。）をしなければならない。これに当たり、職員は、別紙に定める留意事項に留意するものとする。
職員のうち、係長相当職以上の地位にある者（以下「監督者」という。）は、障害を理由とする差別の解消を推進するため、次の各号に掲げる事項に注意して障害者に対する不当な差別的取扱いが行われないよう注意し、また、障害者に対して合理的配慮の提供がなされるよう務めなければならない。
一 日常の執務を通じた指導等により、障害を理由とする差別の解消に関し、監督する職員の注意を喚起し、障害を理由とする差別の解消に関する認識を深めさせること。
二 障害者等から不当な差別的取扱い、合理的配慮の不提供に対する相談、苦情の申し出等があった場合は、迅速に状況を確認すること。
三 合理的配慮の必要性が確認された場合、監督する職員に対して、合理的配慮の提供を適切に行うよう指導すること。
2 監督者は、障害を理由とする差別に関する問題が生じた場合には、迅速かつ適切に対処しなければならない。
職員が、障害者に対し不当な差別的取扱いをし、若しくは、過重な負担がないにも関わらず合理的配慮の不提供をした場合、その態様等によっては、職務上の義務に違反し、又は職務を怠った場合等に該当し、懲戒処分等に付されることがある。
国立研究開発法人国立長寿医療研究センターに、その職員による障害を理由とする差別に関する障害者及びその家族その他の関係者からの相談等に的確に対応するため、の相談窓口を置き、次に揚げる職員をもって充てる。
一 総務部長
二 総務部人事課長
三 総務部人事課人事労務専門職
四 障害者である職員等総務部人事課長が指名する者
2 前項の相談窓口は、必要に応じ、充実を図るよう努めるものとする。
障害を理由とする差別の解消の推進を図るため、職員に対し、必要な研修・啓発を行うものとする。
2 新たに職員となった者に対しては、障害を理由とする差別の解消に関する基本的な事項について理解させるために、また、新たに監督者となった職員に対しては、障害を理由とする差別の解消等に関し求められる役割について理解させるために、それぞれ、研修を実施する。
3 職員に対し、障害の特性を理解させるとともに、障害者へ適切に対応するために必要なマニュアル等により、意識の啓発を図る。
この運営要領は、平成28年4月1日から施行する。
別紙：国立研究開発法人国立長寿医療研究センターにおける障害を理由とする差別の解消の推進に関する対応要領に係る留意事項
法は、障害者に対して、正当な理由なく、障害を理由として、財・サービスや各種機会の提供を拒否する又は提供に当たって場所・時間帯などを制限する、障害者でない者に対しては付さない条件を付けることなどにより、障害者の権利利益を侵害することを禁止している。
ただし、障害者の事実上の平等を促進し、又は達成するために必要な特別の措置は、不当な差別的取扱いではない。したがって、障害者を障害者でない者と比べて優遇する取扱い（いわゆる積極的改善措置）、法に規定された障害者に対する合理的配慮の提供による障害者でない者との異なる取扱いや、合理的配慮を提供等するために必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ障害者に障害の状況等を確認することは、不当な差別的取扱いには当たらない。
このように、不当な差別的取扱いとは、正当な理由なく、障害者を、問題となる事務又は事業について、本質的に関係する諸事情が同じ障害者でない者より不利に扱うことである点に留意する必要がある。
なお、本要領中、「望ましい」と記載している内容は、それを実施しない場合であっても、法に反すると判断されることはないが、障害者基本法の基本的な理念及び法の目的を踏まえ、できるだけ取り組むことが望まれることを意味する。
正当な理由に相当するのは、障害者に対して、障害を理由として、財・サービスや各種機会の提供を拒否するなどの取扱いが客観的に見て正当な目的の下に行われたものであり、その目的に照らしてやむを得ないと言える場合である。国立研究開発法人国立長寿医療研究センター（以下「センター」という。）においては、正当な理由に相当するか否かについて、具体的な検討をせずに正当な理由を拡大解釈するなどして法の趣旨を損なうことなく、個別の事案ごとに、障害者、第三者の権利利益（例：安全の確保、財産の保全、損害発生の防止等）及びセンターの事務又は事業の目的・内容・機能の維持等の観点に鑑み、具体的場面や状況に応じて総合的・客観的に判断することが必要である。
職員は、正当な理由があると判断した場合には、障害者にその理由を説明するものとし、理解を得るよう努めることが望ましい。
不当な差別的取扱いに当たり得る具体例は以下のとおりである。なお、第2で示したとおり、不当な差別的取扱いに相当するか否かについては、個別の事案ごとに判断されることとなる。また、以下に記載されている具体例については、正当な理由が存在しないことを前提としていること、さらに、それらはあくまでも例示であり、記載されている具体例だけに限られるものではないことに留意する必要がある。
（不当な差別的取扱いに当たり得る具体例）
障害を理由に窓口対応を拒否する。
障害を理由に対応の順序を後回しにする。
障害を理由に書面の交付、資料の送付、パンフレットの提供等を拒む。
障害を理由に説明会、シンポジウム等への出席を拒む。
事務・事業の遂行上、特に必要ではないにもかかわらず、障害を理由に、来訪の際に付き添い者の同行を求めるなどの条件を付けたり、特に支障がないにもかかわらず、付き添い者の同行を拒んだりする。
障害者の権利に関する条約（以下「権利条約」という。）第2条において、「合理的配慮」は、「障害者が他の者との平等を基礎として全ての人権及び基本的自由を享有し、又は行使することを確保するための必要かつ適当な変更及び調整であって、特定の場合において必要とされるものであり、かつ、均衡を失した又は過度の負担を課さないもの」と定義されている。
法は、権利条約における合理的配慮の定義を踏まえ、行政機関等に対し、その事務又は事業を行うに当たり、個々の場面において、障害者から現に社会的障壁の除去を必要としている旨の意思の表明があった場合において、その実施に伴う負担が過重でないときは、障害者の権利利益を侵害することとならないよう、社会的障壁の除去の実施について、合理的配慮を行うことを求めている。合理的配慮は、障害者が受ける制限は、障害のみに起因するものではなく、社会における様々な障壁と相対することによって生ずるものとのいわゆる「社会モデル」の考え方を踏まえたものであり、障害者の権利利益を侵害することとならないよう、障害者が個々の場面において必要としている社会的障壁を除去するための必要かつ合理的な取組であり、その実施に伴う負担が過重でないものである。
合理的配慮は、センターの事務又は事業の目的・内容・機能に照らし、必要とされる範囲で本来の業務に付随するものに限られること、障害者でない者との比較において同等の機会の提供を受けるためのものであること、事務又は事業の目的・内容・機能の本質的な変更には及ばないことに留意する必要がある。
合理的配慮は、障害の特性や社会的障壁の除去が求められる具体的場面や状況に応じて異なり、多様かつ個別性の商いものであり、当該障害者が現に置かれている状況を踏まえ、社会的障壁の除去のための手段及び方法について、「第5 過重な負担の基本的な考え方」に掲げる要素を考慮し、代替措置の選択も含め、双方の建設的対話による相互理解を通じて、必要かつ合理的な範囲で、柔軟に対応がなされるものである。さらに、合理的配慮の内容は、技術の進展、社会情勢の変化等に応じて変わり得るものである。合理的配慮の提供に当たっては、障害者の性別、年齢、状態等に配慮するものとする。
なお、合理的配慮を必要とする障害者が多数見込まれる場合、障害者との関係性が長期にわたる場合等には、その都度の合理的配慮とは別に、後述する環境の整備を考慮に入れることにより、中・長期的なコストの削減・効率化につながる点は重要である。
意思の表明に当たっては、具体的場面において、社会的障壁の除去に関する配慮を必要としている状況にあることを言語（手話を含む。）のほか、点字、拡大文字、筆談、実物の提示や身振りサイン等による合図、触覚による意思伝達など、障害者が他人とコミュニケーションを図る際に必要な手段（通訳を介するものを含む。）により伝えられる。
また、障害者からの意思表明のみでなく、知的障害や精神障害（発達障害を含む。）等により本人の意思表明が困難な場合には、障害者の家族、支援者・介助者、法定代理人等、コミュニケーションを支援する者が本人を補佐して行う意思の表明も含む。
なお、意思の表明が困難な障害者が、家族、支援者・介助者、法定代理人等を伴っていない場合など、意思の表明がない場合であっても、当該障害者が社会的障壁の除去を必要としていることが明白である場合には、法の趣旨に鑑みれば、当該障害者に対して適切と思われる配慮を提案するために建設的対話を働きかけるなど、自主的な取組に努めることが望ましい。
合理的配慮は、障害者等の利用を想定して事前に行われる建築物のバリアフリー化、介助者等の人的支援、情報アクセシビリティの向上等の環境の整備を基礎として、個々の障害者に対して、その状況に応じて個別に実施される措置である。したがって、各場面における環境の整備の状況により、合理的配慮の内容は異なることとなる。また、障害の状態等が変化することもあるため、特に、障害者との関係性が長期にわたる場合等には、提供する合理的配慮について、適宜、見直しを行うことが重要である。
センターがその事務又は事業の一環として実施する業務を事業者に委託等する場合は、提供される合理的配慮の内容に大きな差異が生ずることにより障害者が不利益を受けることのないよう、委託等の条件に、対応要領を踏まえた合理的配慮の提供について盛り込むよう努めることが望ましい。
過重な負担については、具体的な検討をせずに過重な負担を拡大解釈するなどして法の趣旨を損なうことなく、個別の事案ごとに、以下の要素等を考慮し、具体的場面や状況に応じて総合的・客観的に判断することが必要である。
職員は、過重な負担に当たると判断した場合は、障害者にその理由を説明するものとし、理解を得るよう努めることが望ましい。
事務又は事業への影響の程度（事務又は事業の目的、内容、機能を損なうか否か）
実現可能性の程度（物理的・技術的制約、人的・体制上の制約）
贄用負担の程度
第4で示したとおり、合理的配慮は、具体的場面や状況に応じて異なり、多様かつ個別性の高いものであるが、具体例としては、次のようなものがある。
なお、記載した具体例については、第5で示した過重な負担が存在しないことを前提としていること、また、これらはあくまでも例示であり、記載されている具体例だけに限られるものではないことに留意する必要がある。
（合理的配慮に当たり得る物理的環境への配慮の具体例）
段差がある場合に、車椅子利用者にキャスター上げ等の補助をする、携帯スロープを渡すなどする。
配架棚の高い所に置かれたパンフレット等を取って渡す。パンフレット等の位置を分かりやすく伝える。
目的の場所までの案内の際に、障害者の歩行速度に合わせた速度で歩いたり、前後・左右．距離の位置取りについて、障害者の希望を聞いたりする。
障害の特性により、頻繁に離席の必要がある場合に、会場の座席位置を扉付近にする。
疲労を感じやすい障害者から別室での休憩の申し出があった際、別室の確保が困難であったことから、当該障害者に事情を説明し、対応窓口の近くに長椅子を移動させて臨時の休憩スペースを設ける。
不随意運動等により書類等を押さえることが難しい障害者に対し、職員が書類を押さえたり、バインダー等の固定器具を提供したりする。
（合理的配慮に当たり得る意思疎通の配慮の具体例）
筆談、読み上げ、手話、点字、拡大文字等のコミュニケーション手段を用いる。
会議資料等について、点字、拡大文字等で作成する際に、各々の媒体間でページ番号等が異なりうることを留意して使用する。
視覚障害のある委員に会議資料等を事前送付する際、読み上げソフトに対応できるよう電子データ（テキスト形式）で提供する。
意思疎通が不得意な障害者に対し、絵カード等を活用して意思を確認する。
駐車場などで通常、口頭で行う案内を、紙にメモをして渡す。
書類記入の依頼時に、記入方法等を本人の目の前で示したり、わかりやすい記述で伝達したりする。本人の依頼がある場合には、代読や代筆といった配慮を行う。
比喩表現等が苦手な障害者に対し、比喩や暗喩、二重否定表現などを用いずに具体的に説明する。
知的障害者から申し出があった際に、ゆっくり、丁寧に、繰り返し説明し、内容が理解されたことを確認しながら応対する。また、なじみのない外来語は避ける、漢数字は用いない、時刻は24時間表記ではなく午前・午後で表記するなどの配感を念頭に置いたメモを、必要に応じて適時に渡す。
（ルール・慣行の柔軟な変更の具体例）
順番を待つことが苦手な障害者に対し、周囲の者の理解を得た上で、手続き順を入れ替える。
立って列に並んで順番を待っている場合に、周囲の者の理解を得た上で、当該障害者の順番が来るまで別室や席を用意する。
スクリーン、手話通訳者、板書等がよく見えるように、スクリーン等に近い席を確保する。
車両乗降場所を施設出入口に近い場所へ変更する。
センターの敷地内の駐車場等において、障害者の来訪が多数見込まれる場合、通常、障害者専用とされていない区画を障害者専用の区画に変更する。
入館時にICカードゲートを通過することが困難な場合、別ルートからの入館を認める。
他人との接触、多人数の中にいることによる緊張により、発作等がある場合、当該障害者に説明の上、障害の特性や施設の状況に応じて別室を準備する。
非公表又は未公表情報を扱う会議等において、情報管理に係る担保が得られることを前提に、障害のある委員の理解を援助する者の同席を認める。
令和7年4月1日
国立研究開発法人国立長寿医療研究センター第四期一般事業主行動計画（仕事と育児・介護の両立支援等プログラム）
我が国における、世界に例を見ない急速な少子高齢化を踏まえ、国立研究開発法人国立長寿医療研究センター以下「センター」という。）はこれまで、加齢に伴って生ずる心身の変化に起因する疾患であって、高齢者が自立した日常生活を営むために特に治療を必要とするもの（以下「加齢に伴う疾患」という。）に関し、診断・治療、調査・研究、技術者の研修を行うとともに、加齢に伴って生ずる心身の変化に関し調査・研究を行ってきた。
一方で、急速に進行する高齢社会を豊かで活力に満ちたものとするためには、高齢者に対する医療の充実とともに、老年医学及び老年学に関する研究基盤及びネットワークの整備拡充が必要不可欠であり、センターは、健康長寿社会を実現するための医療上の諸課題を着実に解決するため、老人保健及び福祉とも連携し、その中核的役割を果たしていく必要がある。
これらに取り組むためには、職員の皆さん一人一人がそれぞれの職場において十分に能力を発揮することが欠かせません。
そこで、仕事と育児・介護の両立に悩み、職員の皆さんのキャリア形成が中断されたり、貴重な人材が損なわれることのないよう、安心して働き続けられ、男女を通じて管理的地位にある職員への登用が拡大するよう、仕事と育児・介護の両立に職場を挙げて支援していく必要があります。このような思いから、一般事業主行動計画「仕事と子育ての両立支援プログラム」を作成し、これまで5年間にわたり、一般事業主行動計画を定め、取り組んでまいりましたが、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」も踏まえ、「仕事と育児・介護の両立支援等プログラム」として、今後も継続した取り組みが必要と考え、このたび第四期計画を策定しました。
仕事と育児・介護の両立には、制度を利用しようとする職員のみの努力ではなく、周りのサポートが不可欠であり、全職員が制度を理解することが必要です。男性も、女性も、子どものいる人も、いない人も、職員の皆さん一人ひとりが、次代の社会を担う子どもたちの健やかな誕生とその育成の必要性を理解し、自分自身に関わることと捉え、仕事と子育ての両立が促進されるよう、各職場でお互いにコミュニケーションを取り、助け合い支え合っていきましょう。
令和7年4月1日
国立研究開発法人国立長寿医療研究センター 理事長 荒井秀典
このプログラムは「次世代育成支援対策推進法」及び「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に基づき、令和7年4月1日から令和12年3月31日までの5年間を計画期間としています。
このプログラムはセンターの常勤職員及び非常勤職員全員を対象としています。理事長は、職場長や総務・人事担当者等（以下「職場長等」という。）に対してこのプログラムが策定されたことの趣旨を十分周知するとともに、このプログラムが円滑に実施されるよう、職場長等を通じて、必要な措置を講じることとします。
このプログラムが確実に実施されるよう、年度ごとに実施状況を把握・検証し、取組みの徹底を図るとともに、プログラムの見直しを行うこととします。
理事長を含む管理監督職員（以下「理事長等」という。）は、母性保護、育児休業、介護休業、休暇、時間外勤務の制限などの各種制度について、毎年定期的に会議・研修等の機会を通じて職場長等に十分周知するとともに、就業規則や制度の説明資料等（以下「就業規則等」という。）を、センターポータルサイト等を活用して職員全員が制度を閲覧できる環境を整備するようにします。
また、理事長等は、良好な職場環境を確保するため、職員に対して「ハラスメントの防止等に関する規程」及び相談窓口の周知徹底を図ることとします。さらに、職場にハラスメントが生じていないか、生じるおそれがないか、職員の言動に十分注意を払うこととします。なお、職員からハラスメントに関する相談等があった際は、真摯にかつ迅速に対応することとします。
職場長等は、これらの制度の内容について十分理解し、職員が妊娠を申し出た際や、制度を利用する際には適切に説明を行うよう心掛けてください。
また、制度を利用しようとする職員及び周囲の職員は、職場長等からの説明やパンフレット等により、制度を十分理解してください。不明な点があれば、職場長や総務課・人事課へ問い合わせてください。
なお、職場長等や周囲の職員は、職場において、妊娠している人や子どもを育てている人がこれらの制度を利用しやすい雰囲気を職員全員で作るよう心掛けてください。
理事長等は、新規採用職員研修、管理・監督者研修等において、母性保護、育児休業、介護休業、休暇、時間外勤務の制限などの各種制度について周知し、「仕事と育児・介護の両立」についての啓発を行います。
職員間で相談しやすい環境を構築するため、育児・介護の経験のある職員は、育児・介護についてアドバイスを求められた場合には、相談に応じるよう心掛けてください。
また、職場長等は、母性保護等の各種制度の活用について相談に応じるよう努めます。
理事長等は、以上のような取組みを通じて、職員の仕事と育児・介護の両立が促進されるよう、職場環境の整備や、職員の意識の醸成が図られるよう努めることとします。
上述のとおり、職場長等や周囲の職員は、職場において、妊娠している人や子どもを育てている人、家族を介護している人がこれらの制度を利用しやすい雰囲気を職員全員で作るよう心掛けてください。
このプログラムを実りあるものとするためには具体的な行動が必要であり、行動には意識が伴わなければ何も変わりません。一人一人の職員の方々が、育児・介護について改めて考えてみることが必要です。
少子化対策に係る国の施策の一環として、政府の指針（「少子化社会対策大綱」令和2年5月29日閣議決定）に「不妊治療と仕事の両立のための職場環境の整備」が掲げられたところですが、特に女性職員の多いセンターにおいて、妊娠から出産、育児に至るまで切れ目のない充実した両立支援を行うことは重要です。
そのため、理事長等は、特別休暇（常勤職員の場合）、有給休暇（非常勤職員の場合）や年次休暇の活用により、不妊治療に係る通院等を行う職員が休暇を取得しやすい環境を整備することとします。
不妊や不妊治療に関することは、職員のプライバシーに属することですので、本人の意思に反して他の職員に知れ渡ってしまうことなどが起こらないよう、プライバシーの保護には十分留意してください。
職場長等や周囲の職員は、不妊治療に限らず家庭の事情は全ての職員に起こり得ることであることを理解し、不妊治療を行う職員が不妊治療のための休暇を取得しやすい雰囲気を職員全員で作るよう心掛けてください。
理事長等は、職場における喫煙対策の徹底など健康に配慮した措置を講じることとし、母性保護に努めます。
また、職場長等は、妊娠中及び産後1年未満の職員（以下「妊産婦」という。）に係る制度について正しい知識を持ち、また、業務分担の見直しについて検討を行うなど、環境整備を行い、制度の適切な運用に努めることとします。
職場長等や周囲の職員は、妊産婦の職員が制度を利用しやすい雰囲気づくりに心掛けてください。
妊産婦である職員は、就業規則により、次のような制度によって保護されていますので、パンフレットなどをよく読んで制度を十分理解してください。
妊娠中の職員の通勤緩和
妊産婦である職員の産前産後の就業制限
妊産婦である職員の危険有害業務の就業制限
妊産婦である職員の深夜勤務、時間外勤務及び休日の勤務の制限
妊産婦である職員の保健指導・健康診査を受けるための勤務の制限
職員の育児時間中の勤務の制限
職員は、父親・母親になることがわかったら、妊娠初期は、心身が不安定な時期であるため、できるだけ速やかに職場長等に申し出るよう心掛けてください。
母性保護等の諸制度の活用のためにも、人事上の配慮が必要な場合もありますので、ご理解頂きたいと思います。
職場長等は、職員から本人又は配偶者の妊娠・出産等の申し出があった際は、育児休業制度等の周知を行うとともに、育児休業取得の意向確認を行ってください。
理事長等は、父となる職員が、妻の産前産後の期間に、特別休暇（妻の出産に伴う休暇及び男性の育児参加休暇）や年次休暇の活用により、休暇を取得しやすい環境を整備するよう心掛けてください。
父となる職員は、妻の出産をサポートするための休暇を取得するよう心掛けてください。
職場長等や周囲の職員は、休暇を勧めるよう声をかけるなど、父となる職員が休暇を取得しやすい雰囲気を全員で作り、職場からも育児のサポートをしていくよう心掛けてください。
このような取組により、子どもの出生時における父親の休暇の取得率を、段階的に向上させることを目指します。
職場長等は、子どもを持つことになった職員から出生予定日の申し出があった場合は、育児休業・育児短時間勤務・育児時間、家族を介護する職員から申し出があった場合は、介護休業・介護両立支援制度について適切に説明を行うとともに、制度利用の意向確認を行うこととします。
また、出生時育児休業（産後パパ育休）制度の創設等の制度改正により男性職員の育児休業取得率は年々増加していますが、育児休業等を取得しやすい環境づくりに努め、男性職員の育児休業取得率の一層の向上を目指します。
また、男性職員の育児休業・育児短時間勤務・育児時間の取得率が現状では極めて低いことから、これらの休業を取得しやすい環境づくりに努めることとします。
なお、制度を利用しようとする職員及び周囲の職員は、職場長等からの説明や就業規則等により、制度を十分理解してください。
理事長は、業務に支障が生じないよう、必要に応じて、任期付き採用や任期付短時間勤務制度の利用による代替職員の確保や業務分担の見直しを検討するなどして、職員が安心してこれらの休業等を取得できるよう努めることとします。
育児休業・介護休業中の職員は職場から離れていることから、孤独に感じたり、「職場復帰してもついていけないのではないか」と不安になりがちです。職場長等をはじめ職場の同僚の方々は、休業中の職員が希望すれば任意で参加出来る研究会などの案内をしたり、定期的な院内報の送付、メールでのメッセージ送信などの職場の情報提供に心掛けてください。
育児休業・介護休業から復帰した職員にとっては、その後も仕事と育児・介護の両立のための最も大切な時期です。職場長等は、職員が復帰する場合には、今後利用できる制度（深夜勤務・時間外勤務の制限など）の説明を行うなど、復帰する職員の不安を解消するように心掛けることとします。
また、職場長等をはじめ職場の同僚の方々は、業務分担などについてよく検討し、職場全体でのサポートを心掛けてください。
このような取組を通じて、育児休業・介護休業等の取得率を、段階的に向上させることを目指します。
育児短時間勤務制度とは、職員が職務を完全に離れることなく育児を行うことができるよう、常勤職員のまま育児のため短時間勤務を認める制度です。
職場長等は、小学校第3学年修了までの子を養育している職員から育児短時間勤務の申し出があった場合、育児短時間勤務制度について丁寧に説明することとし、制度を利用しようとする職員及び周囲の職員は、職場長等からの説明やパンフレット等により、制度を十分に理解してください。
また、理事長は、業務に支障が生じないように、代替要員の確保や業務分担の見直しを検討するなどして、職員が安心して育児短時間勤務を取得できるよう努めることとします。
小学校第3学年修了までの子を養育している職員は、長期間にわたる育児と仕事の両立が可能となるよう、育児短時間勤務を積極的に活用しましょう。
職場長等は、小学校入学までの子を育てる職員に係る制度についての正しい知識を持ち、また、業務分担の見直しについて検討を行うなど、環境整備を行い、制度の適正な運用に努めることとします。
職場長等や周囲の職員は、小学校入学までの子を育てる職員が制度を利用しやすい雰囲気づくりに心掛けてください。
小学校入学までの子を育てる職員は、就業規則に次のような制度が規定されていますので、制度を十分理解してください。
育児を行う職員からの請求に基づく早出遅出勤務の措置(※)
育児を行う職員からの請求に基づく深夜勤務の制限
育児を行う職員からの請求に基づく時間外勤務の制限
※育児を行う職員からの請求に基づく早出遅出勤務の措置については、次の施設等に「見送る」又は「出迎える」場合に限り、子が小学生の間まで請求できます。
共働き家庭など保護者が昼間家庭にいない小学校に就学しているおおむね10歳未満の児童(放課後児童)に対し、授業の終了後に学校敷地の一角や学校敷地外の児童館等を利用して適切な遊び及び生活の場を与えるもの
ファミリー・サポート・センターが児童の預かり等の援助を受けることを希望する者（依頼会員）と、当該援助を行うことを希望する者（提供会員）との相互援助活動に関する連絡調整を行い、提供会員が児童の預かり等を実施するもの
障害者等の家族の就労支援及び障害者等を日常的に介護している家族の一時的な休息を図ることを目的に、一時的に見守り等の支援が必要な障害者等の日中における活動の場を確保するもの
学校に就学している障害児に対し、放課後や夏休み等の長期休暇中において、生活能力向上のための訓練等を継続的に提供するもの
すべての子どもを対象として、放課後や週末等に小学校の余裕教室等を活用して住民の活動拠点（居場所）として地域参画も得て、子どもたちに勉強やスポーツ・文化芸術活動、地域住民との交流活動等の機会を提供することにより、子どもたちが地域社会の中で、心豊かで健やかに育まれる環境づくりを推進するためのもの
要介護状態の家族を介護する職員は、就業規則に次のような制度が規定されていますので、制度を十分理解してください。
介護を行う職員からの請求に基づく早出遅出勤務の措置
介護を行う職員からの請求に基づく深夜勤務の制限
介護を行う職員からの請求に基づく時間外勤務の制限
時間外勤務の縮減は、育児・介護中の職員はもちろん、全ての職員に対して推進するべきものです。
このため、理事長等は、各職場における時間外勤務縮減の必要性、重要性を改めて認識し、業務運営の実態にあわせて、それぞれ創意工夫を凝らして自主的に改善策を検討し、時間外勤務の縮減に一層努めることとします。
また、時間外勤務を命令することが常態となるような場合には、勤務割りや業務の徹底した見直し等により、その縮減・解消に努めることとします。
基本的な考え方
理事長等は、臨時又は緊急の業務の必要性がある等、やむを得ない場合に限り、時間外勤務を命ずることができるものであることを改めて認識する必要があります。
なお、時間外勤務を命ずる場合には、「事前命令・事後確認」に則り、その都度、職員個別に命令し、その命令内容が達成されたか否かを事後において確認することとし、緊急やむを得ない場合は、事後において遡及して時間外勤務の命令を行うこととします。
理事長等は、勤務時間終了後に部下職員が速やかに帰宅できるよう業務・役割分担の見直し、部下職員の業務の進捗状況の把握、必要に応じて部下職員の支援等を行うとともに、自らも率先して早期に退勤する等、時間外勤務の縮減の環境づくりに努めることとします。
理事長等は、臨時又は緊急の業務のない部下職員に対しては、終業時間に声をかける等により速やかに帰宅を促すこととします。
理事長等は、時間外勤務を命令する場合には、部下職員の健康とゆとりある生活を害さないよう十分に配慮することとします。
理事長は、時間外・休日労働が月80時間超の職員のうち申出があった職員については、産業医による面接指導を実施することとします。
なお、時間外・休日労働時間が月80時間超の医師については、職員からの申出の有無にかかわらず、面接指導実施医師による面接指導を実施することとします。
職員は、業務を計画的・効率的に行い、正規の勤務時間内において業務を終了するように心掛けてください。
職員は、やむを得ず時間外勤務が必要とされる場合においても、できる限り業務を計画的に処理し、時間外勤務を縮減するよう心掛けてください。
職員は、勤務時間終了後は、業務以外の理由で在室することなく速やかに帰宅するよう心掛けてください。
理事長等は、計画的に業務を処理するよう努めることとします。
理事長等は、常に業務を的確に判断、指示し、特定の時季や特定の部下職員に業務が集中することのないよう、業務の繁忙等に応じて職員間の応援体制を組むなど、業務量の平準化を図るように努めることとします。特に、毎日行うべき通常の業務は、正規の勤務時間内に終了するよう職員個々人の業務を常に適切に判断し、指示を行うこととします。
理事長等は、業務の指示にあたっては、正規の勤務時間内に業務処理ができるよう業務の割り振り、手順等具体的な指示を的確に行うよう努めることとします。
職員個々人は、効率的な業務遂行を心掛けてください。
理事長等は、会議開催にあたっては、会議資料の簡素化、事前配布等効率的な運営を行うことにより開催時間の短縮に努めることとします。
また、検討内容が重複している会議等は廃止し、構成員が重複している会議等は統一するなどの見直しを行い、必要不可欠な会議等に集約するよう努めることとします。
理事長等は、時間外勤務縮減対策の推進にあたっては、責任者を定めるなど、必要な改善策を検討する体制を整備することとします。
理事長等は、常に部下職員の時間外勤務の状況を把握し、継続的な長時間の時間外勤務がある場合には、業務分担の見直しや応援体制をとるなどして、その改善を図ることとします。
理事長等は、効率的な業務処理の推進を図るため、定型的な業務については、業務処理のマニュアル化を進め、周知・活用することとします。
理事長等は、特定の職員に過度の負担がかかっている場合や、恒常的な時間外勤務が発生している場合等には、時間外勤務時間数が前年度と比較し減少するよう、各種改善策の着実な実施に努めることとします。
理事長等は、研修等の場を活用して、次のことについて自覚を高めるよう指導していくこととします。
職員が勤務時間内の業務能率の向上を図り、正規の勤務時間内に業務が処理できるよう努めること
職場長等が時間外勤務を行っている部下職員の業務内容を把握し健康の維持管理に十分注意すること
年次休暇の取得促進は、育児・介護中の職員はもちろん、全ての職員に対して推進すべきものです。このため、理事長等は、計画表の活用など、以下の内容を実施することにより、年次休暇の取得促進に努めることとします。
理事長等は、自ら率先して休暇を取得するよう心掛けるとともに、徹底した業務の見直しを行い、年次休暇の計画的・連続的使用ができるよう、計画表の活用や、応援体制の整備、休日に挟まれた日における会議等の自粛など、全ての職員が休暇を取得しやすい環境整備の推進に努めることとします。
また、理事長等は、年次休暇の付与日数が10日以上の職員について年5日以上の年次休暇を確実に取得できるように努めることとします。
なお、これらの環境整備に当たっては、業務への支障や、医療サービスの低下をきたすことのないよう十分配慮することとします。
理事長等は、定期的に年次休暇の取得状況を把握するとともに、例えば、育児・介護や家庭生活に関連のある次のような時期に、年次休暇等の取得を促すよう努めることとします。
(例)ゴールデンウイーク
子どもの春休み、夏休み、秋休み（2期制を取り入れている学校における9月・10月の休み）、冬休みの期間
年末年始
入園式、卒園式、入学式、卒業式、授業参観、学芸会、運動会などの学校行事やPTA活動
家族の誕生日、結婚記念日
子どもの予防接種、健康診査、
このような取組により、職員1人当たりの年次休暇の取得日数を、段階的に向上させることを目指します。
理事長等は、育児・介護中の職員が子どもの看護や家族の介護のための休暇、年次休暇を活用する際には、休暇を取得できるように配慮し、職場全体で支援するよう努めることとします。
育児・介護中の職員は、子どもの看護や家族の介護のため、急な対応が必要となることがありますので、職場長等や周囲の職員は、その状況の理解に心掛けてください。
また、育児・介護中の職員と周囲の職員は、日頃から自分たちの業務の状況などについてコミュニケーションを図り、急な休暇でも困らないようにしておくよう心掛けてください。
理事長は、職員カードなどにより、家庭の特別な事情等の把握に努めるとともに、必要により、人事上の配慮を行うなどの対応に努めることとします。
育児・介護中の職員は、特に人事上の配慮を求める場合には、育児・介護の状況等について職場長等に早めに情報提供するよう心掛けてください。
宿舎は、戸数が限られている上、職場への距離、広さなどが様々です。理事長は、宿舎の貸与に当たっては、救急対応など業務上の特殊性や家族構成等を考慮して調整するよう努めることとします。
理事長は、子どもを連れて来院される患者さんなどが安心して利用できるよう、財政状況等を踏まえ、必要に応じて、授乳コーナーの設置などに努めることとします。
理事長等は、子どもや患者さんに対する親切、丁寧な応対等の職員への指導等の他、例えば、子どもと一緒に利用できるトイレの表示や場所の案内を掲示するなどのソフト面でのバリアフリーの取組を推進するよう努めることとします。
職員は、日頃から親切、丁寧な応対等を率先して行うよう心掛けてください。
職員は、スポーツや文化活動など、地域の子育て活動に意欲を持ち、機会を捉えて、これらの地域活動に参加するよう心掛けてください。
理事長等は、職員が地域活動に参加しやすい職場の雰囲気作りに努めることとします。
女性活躍は、センターの発展のために重要です。センターでは、公募によって、積極的に優秀な女性職員の採用や、上位職登用を進め、女性の活躍を支援します。
管理職に占める女性の割合について、25％を目標として設定する。
男性職員の育児休業取得率について、50％を目標として設定する。
常勤職員の超過勤務時間を対令和6年度比で3％削減する。
本プログラムを実施することによって、センターの職員が仕事と育児・介護を両立していくことの重要性を認識するとともに、次代を担う子どもたちが健やかに生まれ、育てられる環境が整備され、女性労働者の職業生活における活躍が推進されることを期待しています。
女性活躍推進法等の一部を改正する法律に伴い、以下のとおり数値目標を定め、次のとおり一般事業主行動計画を策定する。
令和2年4月1日から令和7年3月31日までの5年間
管理職に占める女性職員の割合が21.3％となっている。
男性職員で育児休業・育児短時間勤務・育児時間制度を取得する者がいない。
令和2年7月から
女性の管理職の割合を向上させることで、女性が活躍できる職場の実現に寄与するため、女性職員を対象として管理職育成を目的としたキャリア研修を実施する。
令和2年7月から
男性職員の配偶者出産休暇や子の看護休暇といった育児参加のための休暇を取得しやすいよう、これらの制度について職員への周知を行うとともに、職場と家庭の両方において男女がともに貢献できる職場風土づくりに向けた意識啓発を行う。
対象職員にアンケート調査を実施し課題分析を行う。
常勤職員 43.5％、非常勤職員 67.6％
男性：10.1年、女性：8.0年、全体：8.9年
男性：35.7％、女性：100％
21.9%
40.0％
※対象期間：令和5年4月1日から令和6年3月31日
常勤職員：65.1％、非常勤職員：51.7％、全労働者：51.0％
【補足説明】当法人の男性職員においては、賃金水準の高い医師及び研究職に占める男性職員の割合が女性職員と比較して高いため。
育児・介護休業法第22条の2の規定に基づき、当センターの令和5年度における男性の育児休業取得率を次のとおり公表します。
男性の育児休業取得率：35.7%（令和5年度）
平成28年7月1日制定
「研究開発システムの改革の推進等による研究開発能力の強化及び研究開発等の効率的推進等に関する法律（平成二十年六月十一日法律第六十三号。以下「研究開発力強化法」という。）」第二十四条の規定に基づき、国立研究開発法人国立長寿医療研究センターにおける人材活用等に関する方針について以下のとおり定める。
国立研究開発法人国立長寿医療研究センター（以下「センター」という。）は、健康・医療戦略推進法（平成26年法律第48条）に定める基本理念に則り、先端的、学際的又は総合的な研究、すなわち医療分野の研究開発及びその成果の普及並びに人材の育成に積極的に努め、研究開発等を推進していくこととされている。
また、センターは、高度専門医療に関する研究等を行う国立研究開発法人に関する法律（平成20年法律第93号）第3条第6項に基づき、加齢に伴って生ずる心身の変化及びそれに起因する疾患であって高齢者が自立した日常生活を営むため に特に治療を必要とするもの（以下「加齢に伴う疾患」という。）に係る医療に関し、調査、研究及び技術の開発並びにこれらの業務に密接に関連する医療の提供、技術者の研修等を行うことにより、国の医療政策として、加齢に伴う疾患に関する高度かつ専門的な医療の向上を図り、もって公衆衛生の向上及び増進に寄与することとされている。
センターでは、このような医療政策を牽引するためには、優秀な人材の確保及び育成が特に重要であると認識し、国内外の有為な人材、リーダーとして活躍できる人材の育成拠点となるよう、人材活用等に関する方針を示すものである。
研究の推進に必要な研究者を確保するため、研究関係機関に公募のお知らせを行うとともにホームページに公募の内容を掲載する。
応募のあった研究者については、書類等の選考により採用する。
若手研究者には、若手研究者による研究発表会を実施し、研究等に関する知識や能力等の向上を図る。
センターの研究施設を利用して加齢に伴う疾患に係る医療に関連する領域で研究を行うことを希望する者（大学院生及び大学生を含む）は、書類等の選考により「研究生」として受け入れる。
女性が働きやすい環境の整備に努める。
研究の推進に必要な研究者を確保するため、研究関係機関に公募のお知らせを行うとともにホームページに公募の内容を掲載する。
応募のあった研究者については、書類等の選考により採用する。
センターが推進する研究に関して、高度な専門知識、技術等を提供し、センターの役職員と共同研究を行うことを目的とする研究者は、書類等の選考により「特別客員研究員」「客員研究員」又は「外来研究員」等として受け入れる。
女性が働きやすい環境の整備に努める。
加齢に伴う疾患に対する研究・診療などを実施している大学や独立行政法人国立病院機構、医療機関等との人事交流を推進する。
研究者や医師等の育成のため連携大学院との人材交流を推進する。
産官学の人材・技術の流動性を高め、高度かつ専門的な医療技術の研究開発を推進するため、クロスアポイントメント制度等により、大学、公的研究機関、企業等との人事交流を図る。
認知症施策推進総合戦略（新オレンジプラン）をはじめとする政策の動向に呼応しながら認知症サポート医や認知症初期集中支援チーム、高齢者医療・在宅医療総合看護等の研修や講演等を行い、加齢に伴う疾患に対する研究・診療の分野でリーダーとして活躍する人材の育成を行う。
国際老年学・老年医学協会マスタークラス等、国内外において老年医学研究者の育成を行う。
加齢に伴う疾患に対する研究・診療に関して、国内外の病院から研修生の受入等を行い、幅広い人材育成を行う。
将来専門家として活躍する人材の育成のため、老年医学に関する医学生向けのセミナーを実施する。
現在、公表事項はありません
地球温暖化は人類共通の最重要課題であり、人類一丸となってこれを解決していかなければならない。
国立長寿医療研究センターは社会に求められる役割を果たしつつ、「地球温暖化対策に関する法律」に基づき、温室効果ガス排出量の削減等のための措置を含めた、地球温暖化対策に関する計画を以下の通り定め実施する。
国立長寿医療研究センター職員一人一人は、地球温暖化が人類共通の最重要課題であることを強く認識し、その対策を実施する。
国立長寿医療研究センターは医療機関であることを考慮し、患者さんへの影響に配慮しつつ地球温暖化対策を実施する。
ソフト面、ハード面問わず有効な対策を実施し、温室効果ガスを削減する
計画の期間は、平成25年度（2013年度）から平成29年度（2017年度）までに5カ年とする。
病院部門及び研究所部門等、国立長寿医療研究センターのすべての組織を対象とする。
対前年比1％の削減を実施し、平成29年度（2017年度）には対平成24年度（2012年度）比5％の削減を目標とする。
第三の目標を達成するため、国立長寿医療研究センターは以下の措置を実施する。
エネルギー管理士による研修会
省エネに関するポスターの作成及び掲示
省エネ効率の高い製品を選択する
リサイクルが容易に行える製品を選択する
温室効果ガスなどの排出削減に配慮する業者を選定候補に入れる
適切な温度設定で冷暖房を行っているか見回り点検
必要のない空調及び照明等の電源を切る
平成27年度完成予定の教育研修棟について、省エネに配慮した設計を行う
計画期間内に病院の建て替え整備を実施し、省エネに配慮した病院を建設する
冷温水発生機等空調設備の分解整備等を実施し、エネルギーロスの削減を行う
省エネタイプではない、空調設備について省エネに配慮した最新の空調設備に順次更新していく
LED照明もしくはそれに準じる効率性の高い照明設備に順次更新していく
各部門の固定エネルギー削減のため高効率機器への更新を計画し実施する
労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132号）第27条の2第1項の規定に基づき、国立研究開発法人国立長寿医療研究センターの直近3事業年度における正規雇用労働者の中途採用比率を次のとおり公表します。
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
|---|---|---|---|
| 正規雇用労働者の中途採用比率 | 55％ | 44％ | 38％ |
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